1. ¿Cuál es la jornada máxima de trabajo prevista por la ley?

      La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, para la

ejecución del trabajo para el cual ha sido contratado. La jornada máxima establecida por ley es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. Ello supone que no es posible establecer una jornada superior a la indicada. No obstante se puede establecer una jornada menor a la máxima se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador.

2. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?

      En virtud al artículo 5to del Decreto Supremo N° 007-2002-TR no se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

3. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del trabajador en dicha jornada?

      Es el tiempo en que el trabajador ejecuta su labor entre las 22:00 h y 06:00 h. La remuneración de un trabajador que labora en jornada nocturna no puede ser inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha más el 35% de esta.

4. ¿El tiempo de refrigerio forma parte de la jornada de trabajo?

      El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo, salvo que por convenio individual o colectivo se pacte lo contrario.

5. ¿Cuándo se configura el trabajo en sobretiempo u horas extras?

      El trabajo en sobretiempo u horas extras es el tiempo trabajado – antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida – que excede la jornada de trabajo diaria. El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento (por el empleador) como en su realización (por el trabajador); sólo es obligatorio en casos fortuitos o de fuerza mayor, que pongan en peligro a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

6. ¿Qué debe hacer el trabajador cuando en la empresa en la que labora no le pagan su remuneración? ¿Cómo debe proceder para exigir el pago?

      Si el empleador no cumple con el pago de la remuneración integra y en la oportunidad que corresponda, constituye una infracción grave por el incumplimiento de este derecho laboral. Si este fuera el caso, puede realizar la denuncia respectiva ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo. Asimismo, la falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad que puede equipararse al despido.

7. Desde que inicié a laborar en la empresa no he celebrado ningún contrato de trabajo, recientemente la empresa me quiere obligar a firmar uno. ¿Debo firmarlo?

    En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo indeterminado puede celebrarse de forma verbal o escrita. Si su contrato ha sido celebrado de forma verbal ya no sería necesaria la suscripción de un contrato de trabajo por escrito ya que estaríamos ante un contrato indeterminado. Por su parte, los contratos sujetos a modalidad deben siempre celebrarse por escrito consignando expresamente su plazo y las causas que lo justifican.

8. ¿Qué debería hacer si el empleador no lo registra en la Planilla Electrónica?

     Si el empleador no lo registra en planilla, estaría cometiendo una infracción muy grave en materia laboral. Ante dicho incumplimiento puede realizar su denuncia ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

9. ¿Qué debo hacer si mi empleador me hace girar recibos por honorarios para pagarme mi remuneración?

     Los trabajadores no deben emitir recibos por honorarios para recibir el pago de sus remuneraciones. Es el empleador quien debe otorgarles una boleta de pago que acredite el abono de la remuneración. Si fuese el caso los trabajadores deberán realizar una denuncia respectiva ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

10. ¿Qué diferencia existe entre el contrato a tiempo indeterminado y los contratos sujetos a modalidad?

       El contrato a tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita, e implica una relación laboral sin plazo máximo de duración. En cambio, los contratos sujetos a modalidad deben siempre celebrarse por escrito consignando expresamente su plazo y las causas que lo justifican. Estos contratos implican que la relación laboral tiene un plazo máximo de duración previamente establecido. Sólo pueden celebrarse contratos sujetos a modalidad en virtud de una causa justificada que califique dentro de las establecidas por Ley.

11. ¿Qué beneficios laborales tienen los trabajadores con contratos sujetos a modalidad respecto a los trabajadores a tiempo indeterminado?

       Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen los mismos beneficios sociales (horas extras, gratificaciones, CTS, vacaciones, Utilidades, etc.), que por ley o pacto le correspondan a un trabajador con contrato a tiempo indeterminado.

       Por otro lado,  la indemnización por despido injustificado para los trabajadores con contratos sujetos a modalidad equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, hasta un máximo de doce (12) remuneraciones.

      Mientras que para los trabajadores con contratos a tiempo indeterminado la indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año de servicios hasta un máximo de doce (12) remuneraciones.

12. ¿Cuándo se desnaturaliza un contrato sujeto a modalidad?

      La desnaturalización del contrato sujeto a modalidad implica que este sea considerado como un contrato a tiempo indeterminado y ello sucede en los supuestos regulados por Ley, que son:

 a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, o si estas exceden del límite máximo permitido según el tipo de contrato.

 b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haber operado una renovación.

 c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

 d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a la Ley.

13. ¿Quiénes tienen derecho al pago de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad?

       Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada sean cual fuere la modalidad de contrato de trabajo. En este caso el monto de la gratificación equivale a un sueldo completo, siempre que se haya laborado durante todo el semestre en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio. De lo contrario, se pagará un sexto de su remuneración por cada mes trabajado.

14. ¿Cuál es la remuneración que se toma en cuenta para el cálculo de las gratificaciones?

       La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.

15. ¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de gratificaciones?

      Sí, de acuerdo al artículo 3 del Decreto Supremo N° 035-90-TR que le otorga carácter y naturaleza remunerativa. En consecuencia, al ser la asignación familiar un concepto remunerativo por mandato legal e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida en la base de cálculo para las gratificaciones.

16. ¿Las comisiones percibidas por el trabajador ingresan para el cálculo de las gratificaciones?

        Si, las comisiones percibidas por el trabajador ingresan para el cálculo de la gratificación siempre que este cumpla con el requisito de regularidad, es decir si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses dentro del periodo de seis meses correspondientes para el cálculo.

17. ¿Cuáles son los requisitos para percibir la asignación familiar?

      La asignación familiar es un beneficio que se paga de forma mensual y adicionalmente a la remuneración ordinaria pactada, a partir de que el trabajador cumpla los requisitos para percibirla. La asignación familiar equivale al 10% de la Remuneración Mínima Vital vigente al momento del pago. Gozan de este derecho los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por Convenio Colectivo y que tengan uno o más hijos menores de 18 años o hijos mayores de edad que cursen estudios superiores hasta los 24 años de edad.

18. ¿Desde qué momento de la relación laboral el trabajador tiene derecho a percibir asignación familiar?

       Desde el momento en que el trabajador acredita la existencia de su hijo, siendo que el pago de la asignación se paga bajo la misma modalidad y en la oportunidad en que normalmente se efectúa el pago de la remuneración del trabajador.

19. ¿Las micro o pequeñas empresas están obligadas a pagar asignación familiar?

      No, la regulación del régimen MYPE no ha regulado que los trabajadores, que formalmente estén sujetos bajo este régimen especial, tengan el beneficio de asignación familiar; puesto que a estas relaciones laborales les son aplicables únicamente los beneficios comprendidos en el régimen laboral especial de MYPE.

20. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?

        Para gozar del descanso vacacional, los trabajadores deben tener los siguientes requisitos:

• Cumplir un año calendario de servicios.

• Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada: Para trabajadores cuya jornada de trabajo es de 6 días a la semana, haber realizado trabajo efectivo por lo menos 260 días en dicho periodo. Para los trabajadores cuya jornada de trabajo es de 5 días a la semana, haber realizado trabajo efectivo por lo menos 210 días en dicho periodo.

21. ¿Cuándo se efectúa el pago de la remuneración vacacional?

        El pago de la remuneración vacacional se efectúa antes del inicio del descanso del trabajador.

22. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos que se deben considerar para el cálculo de la remuneración vacacional?

      La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

23. ¿Para realizar el cálculo de la remuneración vacacional, se debe incluir la asignación familiar?

     Para el cálculo de la remuneración vacacional se considera la remuneración habitual percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, así como todos aquellos montos de naturaleza remunerativa percibidos por el trabajador (en dinero o especie). En ese sentido, la asignación familiar debe sumarse a la remuneración ordinaria del trabajador y sobre ese monto se debe hacer el cálculo de la remuneración vacacional.

24. ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año siguiente de adquirir el derecho de hacerlo?

      Los trabajadores, que no disfruten del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

      Una remuneración por el trabajo realizado; otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.

      El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

25. ¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios?

      Es un beneficio social que se otorga al trabajador con la finalidad de que pueda cubrir sus necesidades y las de su familia en caso de desempleo. Se abona en la primera quincena de mayo y noviembre respectivamente.

       Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan una jornada mínima de cuatro horas (4) diarias (en promedio) o de veinticuatro (24) horas a la semana tendrán derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios, en adelante CTS.

26. ¿Desde qué momento de la relación laboral se adquiere el derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios?

       El trabajador adquiere el derecho luego de haber cumplido un mes de prestación efectiva de labores. Cumplido este requisito, el empleador deberá depositar semestralmente la CTS en la institución elegida por el trabajador.

27. ¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios y por qué periodos?

      El depósito de la CTS se debe realizar en forma semestral en la institución elegida por el trabajador, dentro de los quince 15 primeros días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año.

28. ¿Todos los trabajadores tenemos derecho a participar en las utilidades de una empresa?

        No todos los trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades. Únicamente aplica para las empresas que:

• Desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

• Debe contar con más de 20 trabajadores.

• La empresa debe de haber generado beneficios.

• Se encuentran excluidas de la participación en las utilidades, las cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan los 20 trabajadores.

29. ¿Cuál es el trámite para el cobro de utilidades?

       La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. En ese sentido se tomará en cuenta el cronograma del Impuesto a la Renta, con el último digito del RUC publicado por la SUNAT.

30. ¿En qué consiste la póliza de seguro de vida? ¿Quiénes tiene derecho a percibirlo?

       Todo empleador del régimen de la actividad privada está obligado a contratar a favor de sus trabajadores una póliza de seguro de vida, que cubra las contingencias derivadas del fallecimiento o invalidez permanente de sus trabajadores. No se considera como un concepto remunerativo, en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directos del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente y total.

       Asimismo, el trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, a partir del inicio de la relación laboral.

31. ¿Qué conceptos comprende mi liquidación de beneficios sociales?

      Comprende el pago de beneficios sociales que se encuentren pendientes de pago, como la CTS trunca, vacaciones truncas y gratificaciones truncas, así como, cualquier otro beneficio social que esté pendiente de pago al trabajador.

32. ¿En cuánto tiempo el empleador debe pagarme mis beneficios sociales?

      La liquidación de beneficios sociales debe realizarse dentro de las 48 horas de producido el cese del trabajador, y a partir de dicho término empezarán a computarse intereses legales laborales.

       Si el empleador no efectuase el pago de la liquidación dentro del plazo de 48 horas de extinguida la relación laboral, el trabajador tiene la potestad de exigir dicho pago a través de una conciliación extrajudicial o por la vía judicial.

      El plazo para que los trabajadores exijan el pago de beneficios sociales y remuneraciones devengadas, es de cuatro (04) años computados desde el día siguiente de la extinción del vínculo laboral.